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劳动力困局之探索  

2011-09-05 18:30:04|  分类: 工作旅途 |  标签: |举报 |字号 订阅

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据近期的调查显示,目前公司内在建工程中存在劳动力短缺的项目占到总数的70%以上,从而切实证明了一个问题:劳动力紧缺问题已成共性,已制约公司正常运营和进一步发展。而因劳动力紧缺,引发的用临时工起纠纷、刁蛮班组强势闹事等恶性事件,更会对公司造成严重的不良社会影响。

近期,央视播出《聚焦水资源困局》纪录片,告诉了我们一个结论:水资源必将越来越短缺,我们能做的只能是节流。回到劳动力资源,这个困局能破解吗?看着媒体上铺天盖地的“民工荒”报道,已经明确的告诉我们答案:中国已经开始经济转型,靠出卖体力为生的群体势必越来越少,“工人求我们干活”的时代已一去不复返。从美国建筑业生产工人20.02美元/小时(2006年)的薪酬更告诉我们一个现实:我们现在就喊劳务成本高,还真为时尚早。所以,劳动力困局势必将越来越严重,我们的破解之道只能是:尽可能的去挖掘和有效利用现有资源,以开源节流的姿态,减轻劳动力困局。

(一)以主动的姿态去开源 掌握劳务资源

从国家政策导向看,未来的建筑劳务市场势必由劳务公司来运营,而且按西方国家建筑企业经营模式看,像我们这样的施工单位出的就是项目管理人员,劳务由专业的劳务公司承担,所以开源的第一招并是:与广泛的劳务公司开展合作,甚至对真正有实力的劳务公司进行收购或控股,共同运营。当然前提是,该劳务公司管理规范、运营健康,有真正属于自己的劳务资源和有效的管理方式。

其次,在劳务为宝的现状下,我们可以尝试让自己的劳务公司真正运营起来,去收集和管理这些宝,掌握真正归属自己的劳务资源。这可以从收编有理想、有资源的班组小老板开始,甚至可以让他们参与劳务企业的运营和分红,最终逐渐培育起自己的队伍。

《社会保险法》从71实施,目前已对我公司数个项目部产生冲击,若从该角度看:给建筑工人办保险已有了法理要求,劳务用工正一步步与西方发达国家看齐,也进一步要求劳务企业的用工规范性。所以,我们若真正运营起自己的劳务公司,必然需走这条路。可从真正有技术、有才能的职工开始,以福利的姿态吸引并约束工人,培育稳定的劳务队伍。对于工人的来源,除了从现有项目部班组人员里“挖取”外,甚至还可以学习江浙一带的工厂,直接到劳动力输出地招聘,但需注意多地域的选择,避免单一地区劳动力过多,为将来的管理埋下隐患,当然这工作量将相当大。

以上部分,纯属臆想,如真要实施是个极为复杂的系统工程,另外需要调研的问题有:新生代农民工是从何渠道流入建筑工地的?在建筑工地里工作,目前和最终想得到什么?

接下去从现实角度看“现阶段的开源”,在公司内需投入一定精力去掌握一手劳务资源资料,内容包括:工种、班组长(即分包小老板)、主要业绩、主要带班者(为将来储备力量)、所带领工人的数目、本人属地及所带领工人的属地等等系列资料,公司定期与这些班组长联系、沟通交流,尤其是扶持刚起步、实力有所欠缺但有潜质的分包老板。同时,公司内各项目部可及时将劳务需求报予相应部门,构建起这样一个供需的平台,使得劳务班组能充分活跃在中天的项目里,减少外流。我认为,现在已经不是我们挑劳务的时候了,除了一些品行道德差的班组外,我们都要尽力给这些劳务班组:“一个萝卜一个坑”,根据工程特点,优秀的劳务班组供标杆、创品牌的项目部,普通的劳务班组供普通的项目部。

(二)构建和谐工作环境,留住劳务资源

结合网上对新生代农民工的心理分析可见,在薪酬相差不悬殊的前提下,越来越多的工人已倾向于选择工作和生活环境。营造良好的生活硬件环境,我们公司已走在行业的前列,并相信会继续良性运行下去,在此除了生活区的管理体系上需改善外,其它不多言。

新生代农民工,已越来越需求精神生活,上网、逛夜市等都是他们业余的精神需求。所以,在我们项目部里也应设置相应的娱乐设施和开展相应的文娱活动,特别是一些郊区项目部,比如设置电视播放室(可与其它功能房间共用)、棋牌室(提供场所,严格要求其不得在宿舍内进行)、定期使用投影仪给工人播放电影、定期组织体育竞技类活动等等。

对于食堂伙食的改善也是迫在眉睫,从前段时间的问卷调查还是此次专项检查的结果可见,目前很大一部分食堂的伙食很不乐观。就目前体制看,想要改变现状极难,公司也缺乏有力的抓手去制约和管理他们的运营。可探索寻求外部餐饮机构合作的模式,尝试打破这个僵局,因为从集团对“项目部不从食堂获利”的倡导,还是目前一些项目部将食堂给劳务公司经营的现实看,要求项目部统一将食堂供某公司经营的可能性还是存在的。到时候,统一餐饮公司、统一定价、统一采购等等的实行,可为公司再次打造出一个亮点,从而也吸引住务工人员。

同时,要在公司内适当营造尊重农民工的氛围。从常耳闻的“现在的农民工越来越难管了,骂几句就不干”的语句上可以看出,管理人员对农民工有惯性的歧视心理。虽然要本质改变很难,但我们可以从办公生活区的很多标语上可下些功夫,类似于中建的“进了中建门,就是中建人”,不过不能这样的僵硬。比如还可以给每位新进中天的员工送本中天笔记本(特制,前面是一些企业宣传、安全教育和感人语录,后面是记事本,成本5元内)。

如果若干年后,小老板们说:“一听是到中天的项目,工人都好组织多了”,那我们的目的就达到了!

调查点:现在人员流失的主要流向和渠道?他们与班组长的关系和忠诚度?对夫妻共同来项目部工作的倡导和改善?

(三)尝试帽子和门卫改革 管理劳务资源

目前项目部劳动力存在:流动性大,打突击人员普遍等两个突出现象,常常成为项目部未办三级教育卡的理由,并在事实上制约了我们的有效劳务管理。

尝试点一:

进行安全帽改革,对所有项目部统一安全帽。目前项目部戴“诚诚”安全帽,规避风险并非有效,而进我中天项目部就戴我中天的安全帽,理由可以相当的冠冕堂皇“现在劳务市场,安全帽参差不齐,严重危害进我中天项目部民工的安全,我们出于保护农民工的考虑,给劳务工人配发安全帽”,另外帽子上可以不印任何的中天标志。

目前的胸卡制度可以说实施的相当乏力,而且存在着现实佩戴不方便的问题,所以统一安全帽就为解决这个难题:改进目前安全帽的前段标志区域为插卡片式,上面标人名和班组等,便于我们日常管理和等级,而进场后必须戴中天安全帽,也确保了其能及时到安全组办三级教育卡。

同时,对于打突击人员另有特殊颜色帽子,让管理人员对打突击人员一目了然,也利于项目部对小班组的掌控和监管,掌握其真实在场人数。

目前,国内已有部分工厂实行了门禁系统,每位员工配发一信息圆扣。通过安装在大门口处的相应设备监控,进出场明了,人员信息也明了。我们可以在安全帽中预留此位,作为将来升级之用。

 

尝试点二:

要做到以上的安全帽改革,很明显需要一点保证:安全员的管理精力。可尝试将安全员办公室、监控室搬入门卫室,并进行适当布局设计、改革,给所有进场人员的第一感觉是:震撼和紧张,而且进门第一道关就是“安全”,也无形中给人以安全教育。

安全员常驻门卫室,利用安全帽这道卡子,甚至上面曾提到的福利“小本子”,确保每位进场员工都必须并乐意到安全员处“报到”,并填三级安全教育卡。这对于安全员对于工人的管理,和工人对项目部的信服度都大有裨益的!

安全员驻门卫室,也利于安全员监控进出场人员,一定程度上解决目前项目部门卫力量薄弱的共性。另外,利用此模式可尝试培育一种安全员培养机制:将外界有潜力的年轻小伙子招进来后作为安全员储备力量,可先当门卫,边工作边学习安全管理。


    2011年,这似乎还是第一次静下心来,好好写点东西。最近的思绪很多,想法也很多,但是在现实中却懒的提,懒的讲了,更懒得更别人讨论了!除非上层领导问及,才会说上几句!很疲倦!很多时候,迫于大环境和其它各方力量影响,冲动和激情渐渐消褪!到底该怎么办?
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